人財戦略の推進

当社グループの価値創造に向けた人財戦略の考え方

　新たな技術開発や製品開発に取り組む基盤風土を築き、成長を加速させ、長期的な競争力を培ってきたことが、新たな市場で新たな価値を創出する源泉となっています。

　足元の経営戦略である2030年度の「ありたい姿」の達成を通じて、将来の戦略の実効性と実現可能性を高める人財を獲得･育成します。

　多様な人財が参画、活躍できる場づくりや変革を促す組織づくりを強化し、経営戦略が更新される将来にわたり、持続的かつ永続的に企業価値を創出していきます。

変革を推進する人材の育成

人財戦略の推進体制と役割

　「'24中期経営計画」で掲げている「人財戦略の強化」の中核となる推進体制として、2026年1月、それまでの「働き方改革推進委員会」を廃し、「人財戦略委員会」を新たに設置しました。本委員会は、経営戦略と人財戦略をより強く連動させ、中長期的な企業価値向上を図ることを目的としています。委員会では、人材の育成・活躍・配置にとどまらず、社員一人ひとりの働きがい、健康、成長意欲を高める施策を横断的に検討し、各部門と連携しながら計画的かつ継続的に実行していきます。
　また、人財戦略委員会のもと、以下の下部組織を設置し、目的別に施策を推進しています。

人的資本経営の推進体制と役割

推進組織	主な役割
人的資本経営部会	グローバル人材の確保 技術開発力強化 世界最適生産力 DX化 女性活躍（DEI）
健康経営部会	従業員の健康保持・増進 生産性・パフォーマンスの向上 働きやすい職場づくり ワークライフバランスの向上 喫煙対策

　また、人的資本経営推進の観点から、マテリアリティの１つに「人財戦略の強化」が取り上げられ、施策ごとに推進組織（下記表参照）が指名されています。施策推進組織から人財戦略委員会へは実施状況報告がなされ、施策実施内容の監視・評価が行われています。

マテリアリティ：「人財戦略の強化」 課題ごとの推進組織

　当社グループは、当社が今後も社会価値の向上とともに持続可能な成長を実現するためには「人財」が最も重要な成長の源泉であると認識し、2030年度の「ありたい姿」において、下記に示す「人財戦略」を掲げています。また、2024年5月に開示しました「'24中期経営計画」では、収益性向上のための最重要課題として「人財戦略の強化」を掲げ、その取り組みをさらに加速させています。
　グループ従業員だけでなく、外部人材も含めた多様な方々の能力を掛け合わせることで収益性向上への大きな推進力を生み出してまいります。

人財戦略におけるリスクと機会

　当社グループでは、人財戦略の推進に伴うリスクについても、継続的な管理を行っております。具体的には、従業員エンゲージメントの低下、多様な人材の活躍が進まないことによる組織力の低下、デジタル活用におけるスキル格差の拡大、人材不足等、リスク発生に繋がる可能性も視野に入れています。

　これらのリスクに対しては、人財戦略委員会および各推進組織において定期的に進捗状況をモニタリングし、エンゲージメント調査や各種KPIの分析結果を踏まえ、必要に応じた施策の見直し・強化を実施しております。

　当社グループの人財戦略は、基本理念「人を想い、地球を想う」のもと、「共にあゆみ、共に成長する」を人事の根幹に据え、経営戦略との連動を図りながら構築しております。人財を「資源」ではなく「資本」として捉え、共創による変革を推進し、持続的に成長する組織の実現を目指しております。

グローバル共創を担う人材の育成

　当社グループは、グローバル事業の持続的成長を支える人材基盤の強化を重要な経営課題と位置付けています。この取り組みの一環として、海外での活躍が期待される人材の戦略的な確保と育成を推進しています。具体的には、海外赴任経験者および現任者に加え、語学力に優れた人材や海外留学経験者ならびに海外赴任を志向する人材を対象と捉え、語学力強化や異文化理解、グローバルビジネススキルの習得を目的とした育成プログラムを計画的に実施し、海外赴任に即応可能な人材の育成に取り組んでいます。これにより、グローバル人材の裾野拡大と質的向上を図り、海外事業の成長を支える持続的な人材供給体制の構築を目指しています。

“挑戦と共感”の推進

　挑戦を促進する組織風土の醸成に向け、従業員からの意向も取り入れた人事制度に改定、従業員 の手挙げによるジョブマッチング制度の導入、従業員向け株式交付制度の導入などの施策を実施しております。

　一方で、エンゲージメント調査の結果からは、まだ十分とは言えない状況にあると認識しており、その要因として心理的安全性の不足があると捉えています。

　また、経営層が掲げる「挑戦」と従業員一人ひとりの受け止めとの間に認識の差が存在していることも課題の一つであり、こうした課題への対応として、座談会等による双方向の対話機会の創出に取り組んでまいります。

ジョブマッチング制度（社内公募制）

　多様な個性が最大限に発揮され、そしてそれら個性が組織として活かされるためには、従業員の主体的な"チャレンジ"を支援する制度が必要だと考えています。この考えのもと、当社では、従業員自らが志向する業務へ挑戦できる機会を提供するため、従業員の手挙げによるジョブマッチング制度の導入を進めています。この制度により、従業員のキャリアプラン実現によるエンゲージメント向上にも期待しています。

従業員向け株式交付制度の導入 （MISA（ミーサ）^※）

　当制度は、対象従業員に株式を交付することで経営参画意識を醸成し、業績向上への貢献意欲や士気を一層高めることを目的としています。これにより、従業員エンゲージメントの向上を図り、当社の持続可能な企業価値の向上に繋げることを目指します。

※ MISA（ミーサ） : Mitsuboshi Individual Shares Award

能力開発プログラムの充実

　当社グループでは、あらゆる職場で実施される新入社員教育、初期作業者教育が、従業員の能力開発の第一歩となります。その後、役割の変化に伴う階層別研修、職務内容に応じた専門研修、法令が定めるところの研修、自己啓発を支援する研修等、様々な能力開発プログラムを実行しています（下表参照）。また、QCサークル活動、海外拠点を含む全拠点での改善活動を発表、支援する場である「GLOBAL GEMBA KAIZEN ACTIVITY」、及びそれらの成果報告会も従業員の能力開発に大いに貢献しており、報告会において優秀な活動に付与される報奨は活動の原動力の一つとなっています。これら能力開発プログラムは、スキルマトリックスをベースにして、部門、あるいは定められた組織で年度ごとに計画・実行され、有効性を評価したのち、次年度の活動に展開されています。

次世代リーダーの育成

　変革を成功に導く次世代リーダー育成のため幹部候補社員を社外の経営幹部養成プログラムへ派遣しています。論理思考力や「ヒト」「モノ」「カネ」の経営全領域を学ぶことで、ゼネラルマネジメントの視点を養うと共に異業種参加者との他流試合を行い、刺激を受けることで自らを高める事にも寄与しています。業界を超えた参加者とのネットワークは貴重な財産になっています。

海外派遣研修制度

　グローバルで活躍できる人材育成のため、当社では、アメリカ、中国の2か国の大学に研修生を派遣しています。研修先の国では、語学の習得に専念できる環境が整えられているだけでなく、日本では体験する機会の少ない異文化交流を通じた多様な視点を養うまたとない機会であり、研修終了後は、グローバルな視野を持つ人材として所属部署での活躍が期待されるとともに、対象者のキャリアプランに応じて、その後の海外拠点での勤務にも挑戦することができます。

三ツ星アカデミー

　海外関係会社の現地従業員を日本に受け入れ、現地で担当している業務を更に深く習得する研修を行っています。OJTによる生産技術、品質管理の学習や、最新設備のメンテナンス技術を習得した現地従業員が帰国し、自国の職場に展開することで全体のレベルアップに貢献しています。

自己啓発

　自律的な学び直しを支援するため、2カ月ごとに従業員の手挙げにより受講者を決定し、費用を全額会社が負担する研修プログラムを設けています。当プログラムは eラーニング形式で提供されており、また、所属長の了解のもと就業時間内での受講も認められていることから、受講者はそれぞれのライフスタイルに合わせて学びを進めることができます。2025年度の受講者数84名･研修時間（1人あたり8.7時間）の学びの場が提供され、従業員のスキル向上に役立てられています。

承認と対話による“つながり強化”

　「ありたい姿」の実現に向け、「承認」と「対話」を基軸に据えています。これまで、上司と部下の対話機会の創出に向け、１on１ミーティングの導入や人事評価におけるフィードバック機会の充実に取り組んでまいりましたが、その運用については部門ごとに実施状況や内容にばらつきがあると認識しております。

　こうした状況を踏まえ、対話の質および頻度の向上を重要な課題と位置付け、全社的な定着を推進してまいります。

デジタル活用による“共創の生産性”向上

　当社グループでは、デジタル技術の活用を着実に進めており、クラウド型業務システムを通じた報告書の共有により、タイムリーな情報連携を実現しています。これらの情報は、お客さまとの関係性を可視化する重要な情報資産として蓄積されています。

　また、AI技術の進展に伴い、生成AIツールの活用による個々の業務支援が進展し、生産性向上に寄与しています。今後は、AIエージェントの活用を通じて個人業務のさらなる高度化を図るとともに、デジタル技術を活用した組織横断的な業務効率化にも取り組んでまいります。

DEIと働き方改革による多様な“価値創出”

　当社グループは、売上の過半および生産活動の大部分を海外に展開しており、グローバルでの事業成長を支えるうえで、多様な人材の活躍が不可欠であると認識しています。この認識のもと、女性、外国人、障がいのある人材を含む多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進するとともに、その基盤として働き方や人事制度は時代に合わせた見直しを進め、柔軟でインクルーシブな組織運営の実現に取り組んでいます。

　一方で、女性活躍の推進は当社におけるDEI上の重要な課題となっています。この課題に対しては、女性の積極採用を進めるとともに、男女を問わずワークライフバランスを実現できる制度設計や職場環境の整備を推進し、女性が長期的に働き続け、管理職への挑戦を志向できる職場づくりを目指します。

女性活躍推進

　2026年３月末時点の当社（単体）の女性従業員比率は13.1％、女性管理職比率は課長で4.5%、定期採用者に占める女性の比率は35.7%となっています。なお、グループ全体での女性従業員比率は16％となっております。'21中期経営計画の見直しにおいて「人財戦略」を重要項目として取り上げ、「人財戦略の強化」をマテリアリティとしました。当社では、女性管理職比率の改善を目指し、先ずは課長職における女性比率をKPI※とし、「ダイバーシティの推進」に取り組んでいます。

※ マテリアリティのKPI ：2026年度：5%以上、2030年度：10%以上（三ツ星ベルト単体）

多国籍人材の活躍

　当社グループは、12カ国15拠点で生産と販売を展開し、売上高および生産量の50%以上を外国拠点で占めるグローバル企業です。世界中で活躍する約4,500人の従業員のうち約59%が外国籍従業員です。

　これら多様な人材が最大限に力を発揮できるよう、現地の文化や価値観に合った人材の確保および育成に取り組み、グローバルベースでの競争力強化を目指してまいります。

従業員の高齢化への対応

　少子化の進行が続く中、労働力人口の減少とあわせて、高齢化への対応は今後も継続的な課題であると認識しています。
　こうした「従業員の高齢化」への対応にあたり、当社ではまず基盤となる健康の維持・増進に取り組んでいます。具体的には、人間ドック、心臓ドック、脳ドック、生活習慣病健診等の各種健診制度を整備するとともに、これらが有効に機能するよう、産業医の意見を踏まえながら継続的な内容の見直しを行っています。
　また、リスキリングについては、要員計画に基づく人材要件に応じて、人材開発室およびDX推進室を中心に教育プログラムを企画・実施しており、多様な人材が長期的に活躍できる基盤の強化を推進しています。

ウェルカムバック制度（アルムナイ採用制度）

　当社では、ライフイベントや自身のキャリアプランの追求のために一度当社を離れた退職者を再雇用する制度の導入を進めています。 当社の企業文化や業務内容を深く理解している元従業員が一度当社を離れ経験を積み、異なる視点を持って戻ってくることにより、彼らの経験や知見を活用する機会を創出し、また、会社としては、当社の長所や課題に対する新たな気付きを得られることを期待しています。

障がい者雇用

　当社では、障がいを持つ方が安心して働ける環境を整えるため、車いす用のスロープや障がい者用トイレなどを設置しています。 また、障がいを持つ方の雇用増加に努めており、2025年度の障害者雇用率は2.2％となりました。今後も法定雇用率の遵守を目指し、障がいを持つ方の雇用増加に努めてまいります。引き続き、誰もが働きやすい、多様な人材が活躍できる企業を目指してまいります。

働きがいのある職場づくり

健康経営優良法人認定の取得

　当社は、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、心身ともに健康で安心して働ける職場環境の実現に向け、健康づくりに積極的に取り組んでいます。
　その取り組みの一環として、「健康経営優良法人認定」取得を目指し、組織全体で健康意識の向上および職場環境の整備を進めています。健康を、単に「病気ではない状態」ではなく、「からだ」「こころ」「社会とのつながり」がバランスよく保たれている状態であると考え、健康セミナーや運動機会の提供、社内コミュニケーションの活性化等を通じて、心身両面からの健康づくりを支援し、従業員が無理なく継続できる仕組みづくりを進めています。

　また、生活習慣に関わる課題にも着目し、従業員の喫煙者割合を2030年度までに15%以下に、肥満率（BMI 25以上の割合）を2030年度までに25%以下にするというKPIを設定し、健康意識の向上や行動変容を促す施策を段階的に展開しています。（2025年度実績／喫煙者割合：24.8％、肥満者割合：29.1％）

　今後も健康経営の取組を継続･発展させることで、従業員一人ひとりがいきいきと活躍できる企業づくりを推進するとともに、働きがいのある職場の実現と、持続的な企業成長を目指してまいります。

従業員エンゲージメント向上のための環境整備

　当社グループの基本理念「人を想い、地球を想う」は、個の尊重、ダイバーシティの尊重を謳っており、当社は性別や人種はもとより、生活環境や考え方を異にするすべての従業員が安全、安心に生産性を高め、充足感をもって働くことのできる職場づくりを目指しています。
　2023年度より従業員エンゲージメントの測定を開始しました。”やりがい”、”達成感”、”上司”との関係” 等とスコアの相関が高いことから、1on1ミーティングなどの施策による上司と部下の関係改善、ジョブマッチング制度などによる”やりがい”を醸成することにより、従業員エンゲージメントスコアの改善を図ります。

ワークライフバランス（子育てや介護･治療と仕事の両立）

　前述の通り、当社は、年齢、国籍、性別などそれぞれ異なるルーツ・バックグラウンドを持つ従業員一人ひとりの能力と多様な個性が十分に発揮される企業を目指しています。ジェンダーに関わらず、子育てや介護などのライフイベントと並行して仕事とプライベートを両立しやすい職場環境づくりを進めています。主な取り組みは以下の通りです。

新卒入社後3年以内の離職率

　2018年から5年間の新卒入社3年以内離職率は平均6%程度であり、全国平均※の約30%を大きく下回っています。基本理念「人を想い、地球を想う」のもと、人に優しい、人間味あふれる社風に共感して入社してきた従業員が、物事に前向きに取り組み、活躍しています。

目標と実施状況

　「人財戦略」における課題の施策「女性管理職（課長）比率の向上」と「従業員エンゲージメントの向上」を迅速、確実に改善することを目的としてそれぞれにKPIを設定しております。